Nếu xem xét sự việc từ góc độ hợp đồng – cam kết giữa các du học sinh (DHS) và TP. Đà Nẵng–có thể thấy ngay “cái lý” thuộc về bên nào. Vì một nguyên tắc hợp đồng cơ bản là: Khi đã ký vào hợp đồng thì quyền lợi luôn đi kèm nghĩa vụ. Ở đây, quyền hưởng kinh phí đào tạo của các DHS đi liền với nghĩa vụ trở về sau khi kết thúc khóa học và làm việc, đóng góp cho TP. đủ thời gian quy định. Cho nên nếu không thực hiện đúng cam kết này, đó là hành vi phạm hợp đồng. Việc khởi kiện của TP. Đà Nẵng là hoàn toàn chính đáng.

Thực tế, hiện nay không ít DHS được tài trợ bằng ngân sách trung ương hoặc địa phương có suy nghĩ: Trước hết cần tìm được nguồn tài trợ để đi học, sau đó sẽ tìm cách thoái thác nghĩa vụ trong cam kết, thậm chí sẵn sàng bồi thường. Nhưng liệu việc bồi thường như vậy đã là sòng phẳng?

Rõ ràng là không! Cơ quan cấp ngân sách đóng vai trò một nhà đầu tư và mục đích đầu tư của họ không phải để nhận lại số tiền bồi thường, dù là gấp vài lần. Thành quả đầu tư mà họ mong muốn là nguồn nhân lực chất lượng cao trở về làm việc. Dù có được bồi thường đi chăng nữa, nhà đầu tư vẫn chịu tổn thất vì không đạt được mục đích đầu tư ban đầu.Việc kiện để thu hồi số tiền thất thoát thực sự là việc cực chẳng đã mới phải làm.

Chưa kể, việc sử dụng ngân sách như nguồn vốn miễn phí hoặc giá rẻ để đầu tư cho bản thân, sau đó tìm cách “quất ngựa truy phong” thực chất là một hành vi chiếm dụng vốn. Không chỉ vi phạm pháp luật, nó còn là biểu hiện của thói cơ hội và sự thiếu đạo đức. Bởi như phát biểu của vị Giám đốc Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đà Nẵng: “Tiền thành phố chi cho các học viên đều từ ngân sách, tức là tiền thuế của dân, là mồ hôi của công nhân trong xưởng máy, của nông dân ngoài đồng và cả lệ phí của những chị em buôn thúng bán bưng.”

Tất nhiên cũng có những trường hợp khó xử như một số DHS không trở về vì có cơ hội học cao hơn. Ai cũng biết rằng nếu chờ thêm vài ba năm nữa, khi các DHS trở về, họ sẽ có trình độ và bằng cấp tốt hơn kỳ vọng ban đầu của Đà Nẵng. Song, có hai câu hỏi cần được trả lời: Thứ nhất, liệu công việc mà TP. muốn bố trí cho họ có đòi hỏi trình độ ở bậc học cao hơn không? Thứ hai, có gì đảm bảo rằng sau khi hết thời gian được gia hạn, các DHS chắc chắn sẽ trở về?

Tòa nhà trung tâm hành chính Đà Nẵng. Ảnh: VnExpress

Tình trạng kỹ sư, cử nhân và thậm chí là tiến sĩ ra trường nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện nay không phải là chuyện hiếm và là thực trạng có thật ở nước ta. Một đất nước có đội ngũ tiến sĩ, kỹ sư, cử nhân… hùng hậu nhưng lúc nào cũng trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu người làm được việc gây ra tình trạng lãng phí rất lớn. Chính vì thế, đã có lúc chúng ta đưa ra bàn câu chuyện “xuất khẩu chất xám”, để đội ngũ những người “tài” bao gồm các giáo sư, tiến sĩ ra nước ngoài làm thuê, giảng dạy. Thế nhưng chẳng có ai đi.

Nhưng lại có chuyện nhiều người làm việc trong cơ quan nhà nước, được đi học bằng tiền ngân sách sau đó lại không về phục vụ cơ quan, đơn vị đã “nuôi” mình. Họ sẵn sàng bỏ tất cả để tìm đến vùng đất mới. Nguyên nhân nào dẫn tới tình trạng này? Câu trả lời dễ thấy nhất là môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ trong nước không tương xứng, không đảm bảo để những người đi học ở nước ngoài yên tâm đóng góp, làm việc ở quê hương. Không khó khăn gì cũng có thể thấy, cùng con người ấy, trình độ ấy nếu làm việc ở nước ngoài thì khả năng phát huy được chất xám, kinh nghiệm cao hơn rất nhiều so với làm việc trong nước. Cùng với đó, thu nhập của họ cũng cao hơn hẳn so với người cùng trình độ nếu làm việc trong nước.

Thực tế, cũng có nhiều người đi học ở nước ngoài đã về nước làm việc nhưng lại không làm được việc. Nhưng lại cũng có nhiều người muốn về làm việc nhưng môi trường làm việc trong nước không đáp ứng được yêu cầu của họ. Cho nên, cơ chế đãi ngộ, sử dụng người tài cần minh bạch, phân định rõ người làm được việc và không làm được việc thì mới thu hút được người tài thực sự.

Cơ chế tuyển dụng chưa minh bạch là lý do khiến nhiều người được đào tạo bài bản ở nước ngoài, nếu có về Việt Nam thì cũng tìm cách làm việc cho các công ty nước ngoài hoặc các tổ chức phi chính phủ. Việc cất nhắc, bổ nhiệm vẫn dựa vào các yếu tố “quan hệ, tiền tệ” thì chắc chắn sẽ là lực cản rất lớn đối với việc cải thiện môi trường làm việc. Nếu biết chắc rằng, khi về làm việc tại một cơ quan A, B nào đó, biết rằng anh X, Y là con vị lãnh đạo Z, trình độ cũng chỉ tầm tầm bậc trung thì chẳng ai muốn người đó sẽ lãnh đạo mình. Và nếu nhìn vào cơ quan đó, họ không thấy cơ hội thăng tiến cho bản thân thì cũng khó thu hút được nhân tài vào làm việc. Đấy là chưa kể môi trường làm việc còn mang tính bình quân chủ nghĩa, cào bằng, không có khác biệt rõ ràng giữa người làm được việc và người không làm được việc; không có cơ chế sàng lọc nghiêm khắc nên tình trạng 1 người làm được việc “cõng” 2 người không làm được việc xảy ra khá phổ biến.

Ngoài ra, với tư duy bổ nhiệm cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão làng” cũng là một “điểm trừ” trong thu hút nhân tài vào cơ quan Nhà nước.

Thẳng thắn thừa nhận rằng, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ những người làm nghiên cứu khoa học nói riêng và những người làm việc thực lực nói chung của Việt Nam còn thấp, điều này ít nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Những người có trình độ ngày càng thực tế hơn trước, trong khi môi trường làm việc trong nước càng trở nên thiếu hấp dẫn và không thu hút được người tài. Có thực mới vực được đạo. Trước khi nói đến những lý tưởng to lớn thì “nồi cơm” của gia đình “nhân tài” phải đầy thì họ mới dốc tâm cho công việc được. Chính vì thế, việc đãi ngộ, sử dụng người tài cần có chính sách rõ ràng, minh bạch thì mới không có chuyện người tài cứ bỏ ta đi./.

Tổng hợp từ vietnamnet, VOV

Chưa có ý kiến... bạn sẽ là người đầu tiên đưa ra ý kiến!

Ý kiến bạn đọc